社労士業務

給与計算、社会保険・労働保険新規加入

社会保険手続き

給与計算

給与計算アウトソーシングの5大メリット

  • 1.社長をはじめ、全従業員の給与データを特定の社員に掌握されるリスクがなくなります。
  • 2.専任の担当者を雇うよりコストが減ります。
  • 3.煩雑なルーチン業務がなくなることにより、コア業務に集中することができます。
  • 4.給与計算ソフトを使用する場合に発生する、保守料金、バージョンアップ料金が不要です。
  • 5.社会、労働保険の法改正に正確に対応できます

導入から毎月の流れ

  • STEP01

    お客様⇒当事務所

    電話又はお問い合わせフォームよりご相談・お問い合わせ下さい。

    TEL 0798-42-8477

    メールでのお問い合せ

  • STEP02

    当事務所⇒お客様

    御社の人数、給与形態をヒアリング 
    お見積書作成(メール又はFAXで送付)

  • STEP03

    お客様⇒当事務所

    お見積書に合意して頂き、正式にご依頼頂いた場合、当月または翌月から給与計算開始

  • STEP04

    お客様⇒当事務所

    給与計算締日以後にお客様からデータを当事務所へFAX又はメールにて送付

  • STEP05

    当事務所⇒お客様

    お客様にて当月給与確定のご確認依頼(FAX又はメール)

  • STEP06

    当事務所⇒お客様

    2日~7日後に納品

事業所の社会・労働保険新規設置、変更から、従業員の社会・雇用保険に関する手続きまで、お任せください。

社会・労働保険の手続きは、社労士の活用によって時間短縮が計れます!

労働保険

社会・労働保険手続きは、年金機構・ハローワーク・労働基準監督署に電話をしなくても、インターネットで調べなくても、社労士が即解決します。社労士を活用して下さい。
また、ご自身で調べると漏れが発生します。

役所の担当者によっては、言ってることが違う!ということは多々あります。
これらが原因で混乱されるお客様は多いです。

しかし、社労士は根本となる法律知識を持っていますので、たとえ役所の担当者によって言っていることが違っていたとしても、最後には正確な答えを引き出せます。

社労士(社会・労働保険の専門家)との契約は、ここがポイントだと思っています。

社会・労働保険の新規適用・変更 事業所にこんな悩みありませんか?

  • 起業後、従業員を雇い入れるので必要な手続きをしたい!でもよくわからない。
  • 従業員を雇っているのにも関わらず、本業が忙しくて社会保険・労働保険の手続きをしていなかった。急いで加入したい。
  • 事業所を移転したけれど、手続きは何が必要ですか?
  • 事業所の名称を変更したけれど、手続きは何が必要ですか?

社会・労働保険の手続き こんなお客様多いです!

  • 従業が入院するから病院で高額医療の○○を取ってくるようにって言われたけれど、それは何ですか?
  • 結婚して名前が変わった従業員がいるけれど、何か手続きは必要ですか?
  • 住所が変わったけれど、何か手続きは必要ですか?
  • 通勤途中に怪我をしたけれど、どんな手続きが必要ですか?もう病院へは行ってます。
  • 妊娠した従業員がいるのですが、何か特別な取り扱いはありますか?
  • 従業員が年金をもらえる歳に達したけれど、どうしたら良いですか?
  • 年金機構からよく分からない書類が送られてきた。これは何ですか?

サービス内容

  • 社会保険・労働保険(労災・雇用)新規適用手続き
  • 社会保険・労働保険各種変更手続き
  • 社会保険、雇用保険加入・喪失手続き
  • 社会保険各種手続き
  • 労災各種給付手続き

就業規則作成

就業規則作成

就業規則

「就業規則」、それは会社のルールブックとしての役割を担っています。
だけど就業規則を作成してしまうと、会社にとって不利になると思っている方が以外に多いのではないでしょうか?
でも、就業規則を作成していないとしても、労働者は労働法令で認められている最低保障部分全てを保障されています。
よって、作成しなくても作成していてもその最低保障部分から逃れることはできません。

ここでみなさんに知っていただきたいのは、実は就業規則には任意決定事項が多いということです!

これを活用して、認めるべき最低保障部分は認めて、任意決定事項についてしっかりと会社のルールを決めませんか。

また、今の時代、労使紛争が多発し、モンスター社員、メンタルヘルス、過重労働、未払い残業代、名ばかり管理職、偽装請負なども大きな社会問題となっています。
就業規則が会社のルールブックとしての果たす役割は労務の経営戦略として、ますます重要になってくることでしょう。

就業規則作成のポイント

作成する際に最も重要な点は、次の点をイメージしながらルールに沿ったものにしていくことです。

  • 1.今の会社の実態、手続きの流れに合っているか?
  • 2.会社独自のルールを明文化できているか?
  • 3.会社が「従業員に伝えたい!」ことを網羅できているか?
  • 4.実際にさまざまな事例が起きたときを想像する

つまり100社100通りの可能性があり、決まりきったことを記載するという先入観を捨てて、起こりうるいろいろな事態を想定して、じっくりと考えていきます。

実態と合っていない、また例外的なことが起こったときに対応できない規則では困りますし、かえって労務トラブルを抱える要因にもなりかねません。
結局そんな就業規則は、不要の産物です。

また、就業規則には必ず記載しなければいけないことがあります

就業規則に必ず記載しておく絶対的必要記載事項と労働者に適用する定めがある場合には記載しなければならないという相対的必要記載事項の定めがありますので、それに従います。絶対的必要記載事項とは、就業規則を作るときには必ず記載しなければならないもの、相対的必要記載事項とは、その会社において社員に適用される事柄であれば記載しなければならないことです。

具体的にはこうなっています。

【絶対的必要記載事項】

  • 1.労働契約の期間に関する事項、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代制を導入していれば、その勤務の交代時間と順序
  • 2.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金締切及び支払の時期、昇給に関する事項(賞与等臨時の賃金を除きます)
  • 3.退職に関する事項(解雇事由を含みます)平成16年1月改正

【相対的必要記載事項】

  • 1.退職手当を適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払時期
  • 2.賞与等臨時の賃金、最低賃金に関する事項
  • 3.労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
  • 4.安全、衛生に関する事項
  • 5.職業訓練に関する事項
  • 6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • 7.表彰及び制裁の種類や程度に関する事項
  • 8.労働者すべてに適用される定めに関する事項

私どもがお手伝いするときは、内容はもちろん、表現そのものにも注意を払い、全条文を検討していきます。

プランと料金表

下記は、プラン別の料金表となっています。
料金表をベースとして、内容により詳細にお見積させていただきます。
これ以外にもご要望あれば、詳細にお見積させていただきます。
消費税は別途発生いたします。

商品名 内容 期間 費用
社労士診断プラン 就業規則の診断
労働法令抵触部分を書面で通知
会社のリスク部分を書面で通知
1ヶ月程度 50,000円~
(規則の内容、規程数による)
社労士アドバイスプラン 社労士診断プラン+①②
①労働法令抵触改定アドバイス
②会社のリスク部分改定アドバイス
*御社で改定作業を行います。
1ヶ月~2ヶ月程度 100,000円~
(規則の内容、規程数による)
社労士改定プラン 社労士アドバイスプラン+③
③改定作業
(面談打合せ・メール・電話等で)
*私どもで改定作業を行います。
1ヶ月~3ヶ月程度 150,000円~
(規則の内容、規程数による)
社労士基本サポートプラン 就業規則の新規作成
(面談打合せ・メール・電話等で)
*私どもで作成作業を行います。
2ヶ月~3ヶ月程度 200,000円~
(規則の内容、規程数による)
社労士完全サポートプラン 社労士基本サポートプラン+④⑤
④従業員説明会の実施
⑤アフターサポート3ヶ月
ヶ月程度 250,000円~
(規則の内容、規程数による)

労働契約書作成

労働契約書作成

労働契約法

労働契約法の趣旨

労働契約は、その締結当事者である労働者及び使用者の合意により成立し、又は変更されるものです。
一方、個別に締結される労働契約では詳細な労働条件は定められず、就業規則によって統一的に労働条件を設定することが広く行われています。
また、労働契約関係は、一定程度長期にわたる継続的な契約関係であるのが通常であり、社会経済情勢の変化を始めとする契約当事者を取り巻く事情の変化に応じて、当初取り決めた労働契約の内容を統一的に変更する必要が生じる場合があることから、就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を変更することが広く行われてきました。

この就業規則の法的性質については、「合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている」と判示され、また、就業規則によって労働条件を不利益に変更する効力については、「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべき」であるが、「当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」と判示され、その後の累次の最高裁判決においても同様の考え方がとられ、判例法理として確立しているものです。

労働契約の内容の決定及び変更の枠組みを明らかにし、実態として多く行われている就業規則の変更による労働条件の変更に当たっては、変更後の就業規則を労働者に周知させること及び就業規則の変更が合理的なものであることが必要であること等を判例法理に沿って明らかにすることにより、使用者は安易に一方的に就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないこと等が明らかとなり、その結果、使用者が就業規則において合理的な労働条件を定めることが促され、これにより、就業規則において不合理な労働条件が定められ、又は不合理な労働条件の変更が行われたこと等を契機とした個別労働関係紛争の防止につながることが期待されるものです。
このため、労働契約法において、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという「合意の原則」を定めた上で、我が国における労務管理実務において定着している就業規則について、労働契約との法的関係等を規定することにより、労働契約の内容の決定及び変更に関するルールを明らかにしたものです。

有期労働契約

有期労働契約

期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」といいます。)については、使用者のみならず労働者のニーズもあることから、有期労働契約が良好な雇用形態となるようにすことが重要ですが、その実態をみると、契約の終了場面において紛争がみられるところです。
有期労働契約の予期せぬ終了は、有期労働契約により労働する労働者(以下「有期契約労働者」といいます。)への影響が大きいことから、有期労働契約の終了場面における紛争を防止する必要があります。
このため、労働契約法第17条において、契約期間中の解雇及び契約期間についての配慮について規定することにより、有期労働契約の終了場面に関するルールを明らかにしたものです。
また、有期労働契約は、パート労働、派遣労働を始め、いわゆる正社員以外の多くの労働形態に共通してみられる特徴になっていますが、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消していくことや、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を是正していくことが課題となっていることに対処し、労働者が安心して働き続けることができる社会を実現するため、有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するものとして、法第18条から第20条までの規定が設けられたものです。

有期契約期間中の解雇

解雇通知

有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられるところです。
この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかでありません。
このため、労働契約法第17条第1項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものです。

ⅰ)労働契約法第17条第1項は、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないことを規定したものです。

ⅱ)労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものですが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解されるものです。

ⅲ)契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合であっても、当該事由に該当することをもって法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されるものです。

ⅳ) 法第17条第1項は、「解雇することができない」旨を規定したものであることから、使用者が有期労働契約の契約期間中に労働者を解雇しようとする場合の根拠規定になるものではなく、使用者が当該解雇をしようとする場合には、従来どおり、民法第628条が根拠規定となるものであり、「やむを得ない事由」があるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、使用者側が負うものです。

契約期間についての配慮

契約期間

有期労働契約については、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることによる紛争がみられるところですが、短期間の有期労働契約を反復更新するのではなく、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等により全体として契約期間が長期化することは、雇止めに関する紛争の端緒となる契約更新の回数そのものを減少させ、紛争の防止に資するものです。
このため、労働契約法第17条第2項において、その有期労働契約により労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう、使用者は配慮しなければならないことを規定したものです。

有期労働契約の期間の定めのない契約への転換(平成25年4月1日施行)

有期労働契約

有期労働契約(期間の定めのある労働契約をいいます。)については、契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されずに終了する場合がある一方で、労働契約は反復更新され、長期間にわたり雇用が継続する場合も少なくありません
。こうした中で、有期契約労働者(有期労働契約を締結している労働者をいいます。以下同じ。)については、雇止め(使用者が有期労働契約の更新を拒否することをいいます。以下同じ。)の不安があることによって、年次有給休暇の取得など労働者としての正当な権利行使が抑制されるなどの問題が指摘されています。
こうした有期労働契約の現状を踏まえ、労働契約法第18条において、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約(以下「無期労働契約」といいます。)に転換させる仕組み(以下「無期転換ルール」といいます。)を設けることにより、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることとしたものです。

有期労働契約の更新(平成24年8月1日施行)

有期労働契約は契約期間の満了によって終了するものですが、契約が反復更新された後に雇止めされることによる紛争がみられるところであり、有期労働契約の更新等に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、雇止めに際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があります。
このため、法第19条において、最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理(いわゆる雇止め法理)を規定し、一定の場合に雇止めを認めず、有期労働契約が締結又は更新されたものとみなすこととしたものです。

不合理な労働条件の禁止(平成25年4月1日施行)

労働条件

有期契約労働者については、期間の定めのない労働契約を締結している労働者(以下「無期契約労働者」といいます。)と比較して、雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が多く指摘されていることを踏まえ、有期労働契約の労働条件を設定する際のルールを法律上明確化する必要があります。
このため、有期契約労働者の労働条件と無期契約労働者の労働条件が相違する場合において、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止するものとしたものです。

就業規則と労働契約

就業規則と労働契約は密接に関係しています。また有期労働契約についても法改正があり、より厳格に取り扱われます。
専門家にご相談されてはいかがでしょうか。

労働者派遣業許可申請

労働者派遣業許可申請

労働者派遣事業

労働者派遣事業の許可申請

労働者派遣事業の許可申請

労働者派遣事業とは、登録型の派遣会社や臨時労働者の派遣および常用雇用者を派遣する事業等のことです。
労働者派遣事業を行おうとする場合は、必要書類を事業主事務所を管轄する都道府県労働局を経由し、厚生労働大臣に提出、許可を得なければなりません。
厚生労働大臣の許可を得るには、労働者派遣法に基づく要件を充たす必要があります。

※紹介予定派遣を行う場合は、派遣許可に加えて「有料職業紹介事業許可」を取得する必要があります。

資産要件

  • 1.基準資産額が(資産-負債)2000万円以上
  • 2.基準資産額が負債の総額の7分の1以上
  • 3.自己名義現金、預金額が1500万円以上

保険加入要件

労働保険(労災保険・雇用保険)、社会保険(健康保険・厚生年金保険)の加入が原則必要

事業所面積

20㎡以上の広さが必要

派遣元責任者

雇用管理経験が3年以上の者
派遣元責任者講習を3年以内に受講していること

労働者派遣事業の許可申請の流れ

STEP1 都道府県労働局に労働者派遣事業設立の相談
STEP2 労働者派遣事業許可申請書の作成・提出
STEP3 各事業主管轄労働局、厚生労働省で審査
STEP4 労働者派遣事業許可証交付(これで労働者派遣事業の開始が出来ます)

◆申請から許可まで約2ヶ月~3か月程度かかります。
補正(修正)を求められた場合、その分余計に時間がかかりますので、充分余裕を持って手続する必要があります。

許可申請にかかる費用

12万円(収入印紙)+事業所が増える毎に1事業所あたり5万5千円(収入印紙)
別途9万円(登録免許税)

1事業所で許可申請を行う際は、法定費用として最低21万円が必要です。

また申請は事業主単位(会社単位)で行うものですが、申請の際は労働者派遣事業を行おうとする事業所の名称等を労働者派遣事業許可・許可有効更新申請書に記載するとともに、事業所毎の必要書類を作成して提出します。

労働者派遣事業許可申請、提出書類、添付書類等

※印は有料職業紹介業を行う事業所ごとに作成・提出する必要がある書類

1.労働者派遣事業許可申請、提出書類:3部(正本1通、写し2通)

  • 労働者派遣事業許可・許可有効期間更新申請書(様式第1号)
  • 労働者派遣事業計画書(様式第3号)※
  • キャリア形成支援制度に関する計画書(様式第3号-2)※

2.その他添付書類:2部(正本1通、写し1通)

法人の場合

  • 定款又は寄附行為
  • 登記事項証明書
  • 役員の住民票の写し及び履歴書
  • 直近の年度決算の貸借対照表及び損益計算書、株主資本変動計算書
  • 法人税の納税申告書(別表1及び4)の写し
  • 法人税の納税証明書(その2所得金額)
  • 事業所の使用権を証する書類(賃貸借契約書等)※
  • 派遣元責任者の住民票の写し及び履歴書※
  • 個人情報適正管理規程※
  • 自己チェックシート※
  • 就業規則又は労働契約の以下a.b.c.の該当箇所のわかる写し※
    a.教育訓練の受講時間を労働時間として扱い、相当する賃金を支払うことを原則とする取扱いを規定した部分
    b.無期雇用派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない旨、及び、有期雇用派遣労働者についても労働者派遣契約終了時に労働契約が存続している派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない旨を規定した部分
    c.無期雇用派遣労働者又は有期雇用派遣労働者であるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき 事由により休業させた場合には労働基準法第26条に基づく手当を支払う旨を規定した部分
  • 就業規則(労働基準監督署の受理印があるページ)※
  • 派遣労働者のキャリア形成を念頭においた派遣先の提供のための事務手引きやマニュアル等※
  • 企業パンフレットなどの事業内容の確認できるもの

◆添付書類の注意点
派遣元責任者は、許可の申請に先だって派遣元責任者講習を受講しなければなりません。派遣元責任者講習は、関係法令、派遣元責任者の職務等について理解を深めて、派遣元事業所における適正な雇用管理・事業運営を目的としています。派遣元責任者講習の実施予定は、 厚生労働省のホームページをご覧下さい。受講者が殺到していますので、遠方の会場を予約するなどしましょう。

また、弊事務所代表の金倉正晃は、派遣元責任者講習講師を請負っております。

よくある質問Q&A

労働者派遣事業の場合

会社を新設して決算書がないのですが、申請は可能ですか?
可能です。決算書がない場合は、設立時の賃借対照表にて代替できます。
決算書では資産要件がクリアしていません。他に何か方法がありますか?
あります。月次決算もしくは中間決算をする方法です。月次決算もしくは中間決算は、公認会計士又は監査法人による監査証明等を受けたものについてのみ受理されます。
会社を設立したばかりで労働保険・社会保険に加入していませんが、申請は可能ですか?
可能です。労働保険・社会保険に加入させるべき労働者がいる場合は、申請前に加入手続きする必要があります。しかし、対象労働者がいない場合は、申請時に加入させるべき労働者を雇った場合に、必ず必要な手続きを行う旨の確約をすることで提出することで代替できます。
事務所に関連会社が同居していますが、問題ないでしょうか?
固定式のパーテーションで仕切るなどの対策を行い、20(平方メートル)以上の広さを確保してください。(他の会社の従業員が混在している事務所では、派遣事業を適切に行えると判断されないため。)
派遣業と紹介業を同じ事務所で行うことはできますか?
可能です。ただし求職申込と派遣の登録を入れ替えないことや、派遣の依頼者に関する情報と求人者に関する情報を別々に管理することなどが必要です。
派遣元責任者講習の予定や申込はどうすればよいですか?
社団法人日本人材派遣協会のホームページや厚生労働省のホームページで実施日程や実施団体を案内しています。実施団体ごとに定められた方法で申込んでください。
代表者と派遣元責任者は兼任できますか?
兼任できます。ただし代表者が複数の会社の代表を兼務されている場合などは、兼任できないケースなどもあります。
派遣元責任者と紹介責任者を同じ人が兼務することはできますか?
可能です。
今、許可申請するといつ許可が下りますか?
派遣業許可は、毎月1回開催される労働政策審議会を経て許可されますので、許可日は原則として毎月の1日付になりますが、申請から許可までは2ヶ月強の期間が必要です。

有料職業紹介事業

有料職業紹介の許可申請

有料職業紹介

有料職業紹介事業とは、求人又は求職の申込みを受けて、求人者と求職者の間における雇用関係の成立を有料であっせんすることをいいます。 基本的には、有料職業紹介事業者が求職者を企業に紹介し、そこで雇用契約が成立した時点で、企業側から手数料を受け取ることになります。

※港湾運送業務・建設業務等、職業安定法で禁止されている業務の紹介を行うことはできません。

資産要件

  • 1.基準資産額が(資産-負債)500万円以上
  • 2.自己名義現金預金額が150万円以上
  • ※紹介事業を行う事業所が複数の場合は、職業紹介を行う事業所の数から1を引いた数に60万円を掛けた額に150万円を足した額が必要となります。
    【例】本社と1支店で紹介事業を行う、2箇所の場合
    (2-1)×60万円+150万円=210万円以上の現預金が必要となります。

事業所面積

位置、構造、設備、面積からみて職業紹介事業を行うのに適切であること

職業紹介責任者

職業紹介責任者講習を5年以内に受講していること

有料職業紹介事業の許可申請の流れ

1.都道府県労働局に有料職業紹介事業設立の相談
2.有料職業紹介事業許可申請書の作成・提出
3.各事業主管轄労働局、厚生労働省で審査
4.有料職業紹介事業許可証交付(これで有料職業紹介事業を開始出来ます)

※申請から許可まで約2ヶ月かかります。
補正(修正)を求められた場合、その分余計に時間がかかりますので、充分余裕を持って手続する必要があります。

許可申請にかかる費用

許可申請費用

印紙50,000円 (事業所追加ごとに18,000円)
登録免許税90,000円
合計140,000円

1事業所で許可申請を行う際は、最低14万円が必要です。

有料職業紹介業許可申請、提出書類、添付書類等

※印は有料職業紹介業を行う事業所ごとに作成・提出する必要がある書類

1.有料職業紹介事業許可申請、提出書類:3部(正本1通、写し2通)

  • 有料職業紹介事業許可・許可有効期間更新申請書(様式第1号)
  • 有料職業紹介事業計画書(様式第2号)※
  • 届出制手数料届出書 (様式第3号) (届出制手数料を選択した場合に限る)
  • 職業紹介事業取扱職種範囲等届出書 (様式第6号)※

(職種・地域を定めて届け出る場合のみ提出が必要)

2.有料職業紹介事業許可申請、添付書類:2部(正本1通、写し1通)

法人の場合

  • 定款又は寄附行為
  • 登記事項証明書
  • 役員の住民票の写し及び履歴書
  • 直近の年度決算の貸借対照表及び損益計算書、株主資本等変動計算書
  • 法人税の納税申告書(別表1及び4)の写し
  • 法人税の納税証明書(その2所得金額)
  • 事業所の使用権を証する書類(賃貸借契約書等)※
  • 派遣元責任者の住民票の写し及び履歴書※
  • 個人情報適正管理規程※
  • 業務の運営に関する規程※
  • 手数料表※

よくある質問Q&A

有料職業紹介事業の場合

会社を新設して有料職業紹介事業の許可を取得することは可能ですか?
可能です。原則、会社の資本金を500万円で設立すれば問題ありません。
有料職業紹介責任者の講習会の予定や申込はどうすればよいですか?
厚生労働省のホームページや社団法人全国民営職業紹介事業協会のホームページで実施日程を案内しています。
派遣元責任者と有料職業紹介責任者を同じ人が兼務することはできますか?
可能です。
有料職業紹介事業の許可が下りるまでは、どの位の期間がかかりますか?
有料職業紹介事業許可は、申請日から2ヶ月ほどの期間を要します。正確には申請日の末日から2ヵ月後の1日が営業開始日となります。【例】4月中に申請した場合、事業の開始は7月1日となります。

是正勧告対応

労働基準監督署から、ある日通知がきた!
そんな是正勧告、対応します。

是正勧告

労働基準監督署が必ずチェックするのは「36協定」です。
紙切れ一枚ですが、とても重要です。「36協定」を締結せずに、時間外労働をさせている場合、その時点で違法です。

監督署は、どんどん突っ込んできます。普段、簡単にできることから対策しておくべきです。
社労士は、労働法に特化しています。監督署に勧告を受ける前に、一度ご相談下さい。

立ち合いから専門家を介入させた方が安心です!

是正勧告とは

労働基準監督署が調査に入り、法令違反が発見された場合は、是正勧告書が交付され、法令違反を是正するよう勧告されることになりますが、これを是正勧告といいます。(指導票や使用停止等命令書が交付される場合もあります。)

是正勧告は「行政処分」ではなく、「勧告」です。つまり「行政指導」です。

≪労基署の調査に入られる可能性の高い企業≫

  • 小売業
  • IT関連(偽装請負)
  • 建設業
  • 運輸業等
  • 従業員による申告
  • 退職者による申告

是正勧告の防止策・チェック項目

労働時間に関する違反

  • 法定労働時間を超えてないか(1日8時間 1週間40時間)
  • 36協定を締結し、監督署に提出しているか、また更新しているか。
  • 労働条件を書面で通知しているか
  • 残業時間の端数等、適切に管理できているか

安全衛生に関する違反

  • 雇い入れ時の健康診断はされているか
  • 健康診断は行っているか
  • 残業80時間を超える従業員に対して、医師の面談を行っているか

割増賃金の支払いに関する違反

  • 時間外手当(残業代)を支払っているか
  • 割増率を間違っていないか
  • 管理職に深夜時間の手当を支払っているか
  • 諸手当、残業代計算の基礎に含めているか

就業規則作成・届出

  • 就業規則を作成し、届出をしているか(常用雇用10人以上)
  • 内容を変更した場合は、届出をしているか

是正勧告を受けないように、対策を講じていくのが一番です。

サービス内容

労働基準監督署の調査立ち会い

  • 「立ち入り調査」
  • 「呼び出し調査(出頭要求書による)」
  • 「対応後の今後の対策」

その他

  • 公共職業安定所の労働保険事務監査の調査
  • 健康保険の算定調査

人事考課・人事制度構築

人事考課・人事制度構築

賃金・人事評価制度設計、構築後の運営サポートします。

『賃金』と『人事評価制度』を連動させ、誰でもできるようなシステムを構築します。構築も大切ですが、その後の運用が大切です。

トータルのサポートだけではなく、単品設計もします。

  • 賃金・人事評価制度構築(トータル)
  • 賃金制度のみ設計
  • 人事考課表の作成
  • 同業種、同企業規模の賃金相場調査
等々、会社様がやりたい、知りたい内容は様々です。柔軟に対応致します!

賃金・人事制度構築内容

人事制度

経営理念・基本フレームの策定

  • 経営理念の明文化
  • 期待する人材像を描く
  • 職務グレード制度のフレーム体系策定

給与制度の設計

  • 賃金診断プロット図の作成と分析
  • 会社の経営状態、業界の世間相場を元に賃金体系の検討、改定
  • 給与テーブルの作成

    人事評価と連動させたもの
    昇給だけではなく、降給も想定したもの

職務調査・職務基準書作成

  • 職務調査実施
  • 職務要件書を作成
  • 職務基準書を作成

人事評価制度の設計

  • 評価要素を抽出
  • 人事考課シート作成
  • OJT(目標管理)シート作成
  • 昇格基準、昇格要件の検討

新制度導入・運営のサポート

  • 社員向けの説明会実施
  • 運用マニュアル、諸規定の整備

新制度構築の流れ

STEP1 まずは、ご相談下さい。
賃金設計のみ導入したい。賃金・人事制度設計共に運営していきたい。様々なケースに対応します。
電話又はお問い合わせフォーム等によりお問い合わせ下さい。
STEP2 どのようなイメージをされているのかヒアリング
状況をお聞きし、後日、提案書を持ち訪問またはメールにて送付させて頂きます。
STEP3 合意
提案書・見積書に合意して頂き、契約成立。
STEP4 新制度構築 現状分析と課題の明確化
STEP5 基本フレームの策定
STEP6 人事評価制度の基本設計
STEP7 新制度導入・運営のサポート

適正検査

最初に・・・
気づいていない会社多いです!!

従業員雇用

雇い入れる人材を失敗したら、何の経費よりも一番高くかかることを気づいていない会社が多いです。
求人広告作成時間・求人広告代・面接する時間・面接官の給与等々、とてもコストがかかっています。そして何よりも、会社が求める人材でない方が、長く働き続けることほどコストがかかることはありません。失敗しない為にも、客観的な資料となる適性検査CUBICを活用してみてください。

適性検査CUBICとは?

優秀な人材を見抜く為の客観的資料となるツールです。
主に2種類あります。

  • 採用適性検査(採用時用)
  • 現有適性検査(在職社員用)

適性検査CUBICでわかること。

  • 1 どんな職務に向いているのか。
  • 2 事務職(内勤的)な業務に向いているのか、営業職(外勤的)な業務に向いているのか。
  • 3 この適性検査結果を信頼してよいのか。

    (信頼係数というのがありますので、その部分で判断できます。)

  • 4 今現在、悩み事をかかえていないか?

    (悩み事が多ければ、採用してもすぐに辞めてしまうかもしれない。)

  • 5 勤労意欲はあるのか?

    (勤労意欲が低ければ、打てども響かない社員になり、戦力にならないお荷物社員になるかもしれません。)

  • 6 上司、仲間の言う事を聞けるのか?

    (助言・意見に耳を貸せないようであれば、成長は望めません。)

  • 7 その他、どういう性格なのか、基礎的な社会性(積極性・協調性・責任感・自己信頼性等々)、どういうことに意欲・やる気をだすか(達成欲求・自律欲求・勤労意欲・秩序欲求等々)様々な角度から、個人の特性を確認できます。
上記が分かることで、
  • パーソナリティー、潜在能力がわかります。
  • 適材適所がわかります。
  • 人事評価項目に挙げられることが多い、「積極性」「協調性」「責任感」「指導性」「従順性」等々も診断されます。また働く事に意欲をもっているのか「勤労意欲」も診断されます。
これらを元に会社に合った人なのか、判断できます。

帳票サンプル (採用)

  • 帳票サンプルどのようなパーソナリティーなのかが、仕事に必要な要素が一つ一つ診断されています
  • 帳票サンプル心の顔がどんな表情なのか、絵で表現されており、イメージがわきやすいです。
  • 帳票サンプル組織に不足している人材なのか、一目でわかります。また、面接で何を指摘したら良いのか、そういったアドバイスも記載されています。

こんな時、適性検査CUBICを使って下さい。

  • 面接、直感で採用していませんか?

    →危険です。1・2回の面接では、相手のことは見抜けません。その直感を助けます。

  • 雇ったが、思ったような人ではなかった。

    →この事が一番多いのではないでしょうか。優れた適性検査なので、全く想定外の人にはなりません。

  • 採用に偏りがでてしまう。

    →当然です。毎回、面接官と同じようなタイプを選んでしまうものです。明らか、違う物を持っている人とわかったうえで、採用できます。

  • 求職者・社員の内に秘めている心がわからない。

    →当然です。面接官や社長に心をさらけだす人は、めったといないと思います。

  • 人材の配置は正しいのか?あの従業員は管理職に向いていないような気がする・・・

    →人の直感は大切です。ただその直感があっているのか、確信が持てないかと思います。そんな時、適性検査で、判断できたら・・・適材適所、組織が円滑に回ります。

費用

診断メニュー 採用適性検査(1名) 2,000円
現有適性検査(1名) 2,500円

※上記は、消費税別です。
※上記の費用は、目安です。お問い合わせ時にご確認ください。人数・契約内容によって、柔軟に対応させて頂きます。
※人数のカウントは、毎月1日~月末までを累積カウントします。
※ご請求は、当月末締め・翌月末払いです。月初にメールにて請求書を送付させて頂きます。

利用方法は簡単!

STEP1 事前に問題用紙・回答用紙をお渡しします。
PDFファイルにてお渡しします。(メールがない場合は、FAXにてお送りします。)
STEP2 御社にて求職者へ採用適性検査を実施(20分)
必ず全て回答してもらって下さい。空欄がある場合は、正確に診断できません。
※現有適性検査の場合、実施時間(30分)
STEP3 回答をメールもしくはFAXにて当事務所へ送付して下さい。
FAXの場合、御社名、担当者名、ご連絡先の記入をお願い致します。
STEP4 診断結果をメールにてお送りします。(納品日は、翌営業日)
PDFにて診断結果をお送りします。その際、帳票の見方等も一緒にお渡ししますので、ご安心下さい。
納品は、FAX頂いた後、原則、翌営業日です。時間指定はできません。
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